Mi primer artículo académico.

La estimulación de personal como estrategia organizacional.

Biografía académica: Juan José Vintimilla Vintimilla, bachiller en Ciencias Sociales de la Unidad Educativa Liceo Italiano, cursando el quinto semestre de la carrera Recursos Humanos en la facultad de Ecología Humana de la Universidad Casa Grande, Guayaquil, Ecuador.

Resumen del artículo: En el presente artículo se busca demostrar cómo la estimulación de personal, en los 14 principios de Deming, genera beneficios en la gestión de calidad de Recursos Humanos. Edward Deming, físico-matemático, famoso por su modelo de 14 principios en la gestión de calidad organizacional, revolucionó la teoría y práctica del Managment en Japón y en el mundo occidental, extendiéndose luego a nivel mundial.

     Este modelo tiene gran efectividad debido a que impulsa en el colaborador una mayor seguridad y confianza en sí mismo, desechando el miedo a equivocarse y generando un ambiente positivo en toda organización. Además, disminuye los errores de calidad en el servicio y producción y motiva a las organizaciones a ser innovadoras, fomentando el desarrollo e investigación.

     De esta manera, podemos asegurar que los colaboradores cumplirán sus funciones con mayor desempeño, siempre y cuando les brindemos mayor apertura a una experiencia de aprendizaje y nos aseguremos de que se encuentren a gusto en su área de trabajo, así logramos que la organización adquiera un alto prestigio y posicionamiento en el mercado.

Palabras clave: Gestión de calidad, estimulación de personal, innovación, desempeño laboral, 14 principios de calidad de Deming, calidad organizacional, efectividad, ambiente organizacional.

  

     Toda organización busca destacarse en el mercado laboral, para lo que es importante asegurar un servicio reconocido por su alta calidad y agrado del cliente con agentes diferenciadores que la encaminen al cumplimiento de sus metas.  Para esto existe un modelo de gestión llamado “Los 14 principios de Deming”, los cuales tuvieron origen en Japón y el mundo occidental, ganando reconocimiento por brindar al colaborador pautas que lo lleven a aprovechar al máximo los recursos organizacionales, teniendo como resultado un servicio excepcional con un margen de error mínimo.

     Entre sus principios podemos encontrar la estimulación de personal, la cual consiste en asegurar un área de trabajo positivo a los empleados, enfocándose en la estabilidad de los mismos. Esta herramienta genera beneficios en la gestión de calidad de Recursos Humanos, ya que fomenta una mayor seguridad y confianza en los colaboradores, desecha cualquier miedo que pueda afectar a su aprendizaje, los sitúa en un ambiente laboral provechoso, disminuye los errores en la calidad del servicio y producción y motiva a la empresa a ser innovadora mediante investigación y desarrollo.

Metodología: Para el presente artículo se utilizó una metodología de investigación científico-bibliográfica, utilizando fuentes primarias como artículos académicos y tesis realizadas por autores expertos en temas de gestión de calidad.  En estas fuentes se obtuvieron datos sobre calidad de vida, temores presentes en la organización, modelos y métodos planteados por el autor Edward Deming y mejora continua en la calidad del servicio.

Análisis de resultados:

  

La estimulación de personal impulsa mayor confianza y seguridad en los empleados.

     Un factor importante en la estimulación de personal es cómo el colaborador se siente consigo mismo al momento de ejercer sus funciones. El desempeño que éste va a tener, está estrictamente ligado con su autoestima y autoeficacia, razón por la cual es importante impulsarlo a tener mayor seguridad y confianza en sí mismo. Esta estrategia tiene como resultado un mejor desempeño porque al aplicar reforzamientos positivos, se logra estimular adecuadamente el comportamiento del colaborador; también al atribuirle mayor responsabilidad se logra motivarlo a cumplir con sus funciones y al centrarse en su bienestar, se puede velar por su estabilidad emocional.

     Los reforzamientos positivos tienen como fin mantener o impulsar un comportamiento deseado en el individuo, en este caso se puede “construir confianza, de esta manera todos podrán trabajar más eficientemente” (Moreno, 2012). Si nos encargamos de reforzar su comportamiento cada vez que cumpla con lo que se le es requerido, se puede lograr que éste busque continuar desempeñándose de la misma manera e incluso poniéndole mayor empeño. Esta técnica se vuelve útil cuando buscamos que un trabajo no se vuelva rutinario, motivando a los empleados a cumplir  con mayor entusiasmo.

     Al designar funciones que requieran de mayor responsabilidad, se logra que el colaborador adquiera un compromiso en su puesto de trabajo, para lo cual necesita tener mayor seguridad al momento de tomar decisiones. Para lograr esto en los empleados, es necesario demostrar que son valorados y vistos como persona capaces dentro del ámbito laboral, logrando así un compromiso hacia la empresa.

     Por último es importante centrarse en el bienestar del personal, puesto que de nada sirve cargarlo de trabajo sin tomar en cuenta los riesgos que éstos pueden tener; generalmente en estos casos se pueden presentar diversos síndromes como el “Burn Out”, el cual consiste en la sensación de estar sobrecargado de trabajo, o el “Bore Out”, el cual representa completamente lo contrario, una sensación de inutilidad y falta de trabajo. Actividades de integración para familiarizar las relaciones laborales son estrategias que ayudan a velar por la estabilidad emocional del colaborador, evitando inconvenientes como los anteriormente mencionados.

     Por lo tanto, es importante que toda organización mantenga una mente creativa en cuanto a la forma que proponen sus recompensas, éstas deben ser sin limitaciones y enfocándose en necesidades de autorrealización, integración y reconocimiento. También es importante que se desarrollen actividades que familiaricen al colaborador con su empresa y por último fomentar liderazgo por medio de responsabilidad y compromiso.

La estimulación de personal genera un ambiente laboral positivo en las organizaciones. 

     Otro aspecto que debe ser tomado en cuenta es cómo la estimulación de personal genera un ambiente positivo en las organizaciones. Una de las razones principales por las cuales un empleado desea permanecer en su puesto de trabajo, no es debido a la recompensa monetaria que recibe sino debido al clima laboral en el que trabaja. Esto es sumamente importante porque fomenta un sentido de pertenencia y familiarización hacia la organización, impulsa un mayor cuidado de los empleados y ayuda a establecer relaciones laborales saludables.

     El sentido de pertenencia es primordial dentro de una organización, es el motivo por el cual se suelen implementar uniformes, integraciones, publicidad o cualquier otro aspecto que ayude al colaborador a identificarse con la empresa. Si no existe esta identificación, es imposible asegurar un puesto fijo ya que el empleado a lo largo del tiempo puede buscar posibilidades de autodesarrollo en otras entidades. Aspectos como los colores, lemas y modalidades que sean características de la empresa son lo que ayuda a familiarizar el ambiente e incluso impulsa a la compañía a destacarse en el mercado laboral. Si este objetivo es alcanzado, el personal podrá trabajar con mayor lealtad hacia la organización, disminuyendo las renuncias y por ende la falta de personal.

     El cuidado hacia los colaboradores, tanto médica como psicológicamente, también forma una parte importante del ambiente laboral debido a que evita los riesgos de sobrecarga de funciones, falta de atención y de seguridad en las organizaciones. Para que un empleado pueda desempeñarse correctamente necesita sentirse seguro en su lugar de trabajo, es por esto que Recursos Humanos muchas veces se encarga de la salud y seguridad laboral, lo cual involucra limpieza y medición de riesgos. Asimismo se encuentran pruebas que pueden determinar la causa de un bajo rendimiento en el colaborador; todas estas herramientas son útiles para su cuidado, asegurando un ambiente laboral positivo que genere fidelidad. “Este subcriterio examina cómo la organización cuida a sus empleados, brindándoles un ambiente de trabajo seguro y saludable” (Gaitan, 2007).

     Finalmente, tenemos las relaciones laborales dentro de una empresa. En muchas ocasiones esta es una causa de renuncia debido a la falta de separación entre lo personal y lo profesional. Para asegurar un ambiente positivo, las integraciones suelen formar gran parte del proceso de estimulación. Es importante siempre mantener una modalidad formal dependiendo del organigrama; respeto y cierta distancia es siempre recomendable cuando uno debe de dirigirse hacia un jefe o supervisor. Muchas organizaciones implementan un sistema de calendarios para siempre recordar las fechas de cumpleaños; planificar cada cierto tiempo reuniones o celebraciones con los compañeros de trabajo también es útil para generar lazos amistosos. Por último se recomienda implementar un sistema de comunicación interna en caso de situaciones delicadas, como la pérdida de un familiar o ser querido que evite la creación de rumores, pero a la vez mantenga informados a los empleados sobre la situación.

     Por lo tanto, al fomentar el sentido de pertenencia los empleados podrán sentirse familiarizados con la empresa, generando mayor fidelidad y enfocando el desarrollo en una sola organización; el cuidado logra la salud mental y física de los colaboradores, creando un ambiente que les permita sentirse a gusto con su trabajo; asimismo, las relaciones laborales evitan los conflictos innecesarios, separando lo profesional de lo personal pero manteniendo un ambiente amistoso.

La estimulación de personal desecha el miedo a equivocarse en los empleados. 

     En cuanto a la ejecución de funciones, debe de tomarse en cuenta la experiencia del empleado y la apertura de aprendizaje que se dispone para él. Sentimientos de incertidumbre son bastante comunes en estas situaciones, razón por la cual es importante desechar el miedo a equivocarse. Para lograr esto, es recomendable brindar apoyo emocional durante el proceso de adaptación, aplicar métodos de aprendizaje pertinentes a la situación y realizar un seguimiento adecuado acorde a la disponibilidad del supervisor.

     El apoyo emocional puede consistir en diferentes maneras de acercarse al colaborador, desde simples charlas o sermones hasta ayuda práctica al momento de ejecutar sus tareas. Generalmente esto se ofrece cuando se incorpora a un nuevo empleado a la compañía, sin embargo, a medida que van aumentando responsabilidades es importante brindar apoyo y acompañamiento también. “El miedo irá desapareciendo en la medida en que la administración, incluso los gerentes, se vuelva un apoyo para sus trabajadores e inspiren confianza en ellos” (González, 2007).

     Para asegurarse de que un empleado conozca en su totalidad las funciones que va a desempeñar e incluso conocer las de otros departamentos, es esencial darle la oportunidad de equivocarse sin sufrir mayores consecuencias, puesto que la única forma de ahuyentar el miedo y adquirir experiencia es equivocándose y aprendiendo. La apertura que se le dé debe ser amplia y la metodología debe ser en base a simulaciones, procurando que así cualquier error no afecte a la organización considerablemente.

     Por último, es importante realizar un seguimiento adecuado dependiendo del tiempo que lleva laborando el colaborador en la organización. Si acaba de ser incorporado a la compañía, el seguimiento debe de ser constante y paciente; si lleva un período de seis meses o más, se debe de procurar realizar un seguimiento cada cierto tiempo para asegurar el cumplimiento de funciones y cualquier inconveniente que necesite ser comunicado. Lo importante del seguimiento es habilitar la comunicación entre supervisor y subordinado para cubrir todas las áreas posibles, ya sean permisos, faltas, dudas, etc.

     Por lo tanto, todo colaborador trabajará con mayor eficiencia si recibe el apoyo emocional de su supervisor, puesto que de esta forma se elevará su autoeficacia y disminuirá el miedo; asimismo, sentirá mayor seguridad y tendrá un conocimiento amplio de sus funciones si se le permite aprender por medio de intentos y errores, y tendrá una comunicación efectiva si se brinda el seguimiento adecuado.

La estimulación de personal disminuye los errores de calidad en el servicio y producción.

  

     Todas las organizaciones buscan destacarse en el mercado laboral, pero para lograrlo deben mantenerse siempre ligadas a las necesidades de sus clientes. Para esto, necesitarán agentes diferenciadores que les permitan sobresalir entre los demás, y es ahí donde entra la estimulación de personal, la cual disminuye los errores de calidad en el servicio y producción porque adoptan una modalidad de mejora continua, implementan clisas en sus servicios, las cuales son herramientas de medición de calidad, y por último se alinean los entrenamientos con los objetivos anteriormente mencionados.

     Es importante en toda organización cuyo objetivo es sobresalir entre las demás, tener una modalidad de mejora continua, ya que el mundo se encuentra en un constante cambio. La web viene a ser una herramienta útil en cuanto a actualización de mercado, ayuda a estar al día en cuanto a las necesidades y expectativas del cliente y de esta manera la empresa logra mantenerse al margen de su demanda, evitando así quedarse atrás en la oferta.

     Las clisas, conocidas como herramientas de medición de calidad importantes en la retroalimentación de un servicio, tienen formato parecido al de una encuesta y permite conocer específicamente qué aspectos espera un cliente recibir al momento de adquirir un servicio. Es recomendable aplicarlas inmediatamente después de haber tenido interacción con el cliente, en vez de días o semanas después de lo ocurrido, y además debe ser enfocada hacia un solo objetivo de medición para evitar así confusión.

     Por último, al momento de capacitar, “se tiene una continua reducción de errores y un continuo mejoramiento de la calidad” (Valenzuela, 2012). Aquí se debe de tomar en cuenta cuáles son las competencias a desarrollar en el colaborador considerando los objetivos planteados en la organización; parte de estimular al personal implica guiarlo y ayudarlo a adquirir las destrezas necesarias para desempeñarse adecuadamente, por ende es importante hacer un papel de facilitador en el proceso de entrenamiento y capacitación.

     Por lo tanto, al implementar estas modalidades, se podrá cuantificar la calidad de los servicios, mejorando y personalizando los mismos a necesidad de los clientes; se dará paso a una retroalimentación concisa que permita una disminución en el margen de error y se obtendrá un personal correctamente capacitado, todo esto convirtiéndose en el agente diferenciador que la compañía deberá de poseer para destacarse en el mercado.

La estimulación de personal motiva a las organizaciones a ser innovadoras mediante investigación y desarrollo.

  

     Las organizaciones que buscan mantenerse en constante innovación, suelen contar con departamentos dedicados principalmente en investigación y desarrollo; dichas áreas se dedican a realizar investigación de campo, tanto cualitativa como cuantitativa, para así obtener estadísticas que muestren resultados sólidos del mercado. La estimulación de personal en este caso es beneficiosa puesto que alinea los objetivos del departamento con la demanda del cliente, motiva a la organización a adquirir un carácter más abierto al cambio y crea consciencia de la globalización, un tema importante en el mundo laboral.

     Los objetivos del departamento de Investigación y Desarrollo deben ir alineados con las necesidades del cliente, aquí es importante ofrecer un servicio personalizado para poder realizar un seguimiento de las personas que adquieren el servicio; un sistema de datos viene a ser de mucha utilidad para tener registradas las preferencias y la frecuencia con la que realiza visitas el cliente a la organización.

     La motivación también viene a ser un factor clave que forma parte de la estimulación, puesto que es importante impulsar modelos de cambio y reestructuración cada vez que sea requerido. Una organización que se mantiene siempre igual, tiene pocas posibilidades de avanzar en el mercado, por lo tanto motivar al personal a tener un carácter abierto al cambio puede ser algo decisivo en cuanto a su producción. “Deming sugiere que la constancia de objetivos significa innovación, investigación y educación, una continua mejora del producto y del servicio” (Walton, 1986).

     Por último, Recursos Humanos debe de tener presente que la concientización de temas emergentes es necesaria en el proceso de estimulación, uno de los mayores retos que toda compañía enfrenta es la globalización y una de sus mayores dificultades son los pocos recursos con los que usualmente cuentan para adaptarse a ella. Es por esto que RR.HH. está encargado de diseñar los procesos de adaptación y ayudar principalmente a los directivos a asimilarlos de la mejor manera posible.

     Por lo tanto, al mantenerse en constante innovación, la organización podrá estar al día en cuanto a la demanda del cliente, las herramientas en la gestión de calidad sugeridas por Deming facilitarán el proceso y la motivación y concientización impulsarán la estimulación adecuada al personal.

Conclusión:

  

     La estimulación de personal, parte estratégica de los 14 principios propuestos por Edward Deming en la gestión de calidad de los servicios y producción, impulsarán a los colaboradores de toda organización a ejecutar sus funciones con mayor seguridad y desempeño, sintiéndose a gusto en su área de trabajo debido al clima laboral que los rodee, recibiendo mayor apertura de aprendizaje dependiendo de su relación con el supervisor e impulsando a la organización a ganar mayor reconocimiento y posicionamiento en el mercado, comprendiendo las necesidades de sus clientes por medio de innovación y capacitación, generando estabilidad en todos sus aspectos a la empresa que tome la decisión de aplicar este modelo de gestión.

Fuentes:

  

• Gaitan, L. (2007). Diseño de un Modelo de Gestión de Calidad. Obtenido el 15 de Enero del 2013 en www.manglar.uninorte.edu.co: http://manglar.uninorte.edu.co/bitstream/10584/86/1/32884145.pdf

• González, C. (Marzo de 2007). Calidad según Edward Deming. Obtenido el 15 de Enero del 2013 en www.gestiopolis.com: http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/calidad-por-edwards-deming.htm
• James. (1997). Teorías de Calidad. Obtenido el 15 de Enero del 2013 en www.uva.anahuac.mx: http://uva.anahuac.mx/content/catalogo/diplanes/modulos/mod5/l1t2m5.htm

• Moreno, L. (25 de Septiembre de 2012). Los 14 Puntos de Calidad de Deming. Obtenido el 15 de Enero del 2013 en www.direccion-liderazgo.com: http://direccion-liderazgo.com/los-14-puntos-de-calidad-de-deming/

• Valenzuela, J. (2012). La Teoría de Calidad Total. Obtenido el 15 de Enero del 2013 en www.rmm.cl: http://www.rmm.cl/index_sub.php?id_seccion=9583&id_portal=1765&id_contenido=17150