La estimulación de personal como estrategia organizacional.
Biografía académica: Juan José Vintimilla Vintimilla, bachiller
en Ciencias Sociales de la Unidad Educativa Liceo Italiano, cursando el quinto semestre
de la carrera Recursos Humanos en la facultad de Ecología Humana de la
Universidad Casa Grande, Guayaquil, Ecuador.
Resumen del artículo: En el presente artículo se busca demostrar cómo la
estimulación de personal, en los 14 principios de Deming, genera beneficios en
la gestión de calidad de Recursos Humanos. Edward Deming, físico-matemático,
famoso por su modelo de 14 principios en la gestión de calidad organizacional,
revolucionó la teoría y práctica del Managment en Japón y en el mundo
occidental, extendiéndose luego a nivel mundial.
Este modelo tiene gran efectividad debido a que impulsa en
el colaborador una mayor seguridad y confianza en sí mismo, desechando el miedo
a equivocarse y generando un ambiente positivo en toda organización. Además,
disminuye los errores de calidad en el servicio y producción y motiva a las
organizaciones a ser innovadoras, fomentando el desarrollo e investigación.
De esta manera, podemos asegurar que los colaboradores cumplirán sus funciones con
mayor desempeño, siempre y cuando les brindemos mayor apertura a una experiencia de aprendizaje y
nos aseguremos de que se encuentren a gusto en su área de trabajo, así logramos que la
organización adquiera un alto prestigio y posicionamiento en el mercado.
Palabras clave: Gestión de calidad, estimulación de personal,
innovación, desempeño laboral, 14 principios de calidad de Deming, calidad
organizacional, efectividad, ambiente organizacional.
Toda organización busca destacarse en el mercado laboral,
para lo que es importante asegurar un servicio reconocido por su alta calidad y
agrado del cliente con agentes diferenciadores que la encaminen al cumplimiento
de sus metas. Para esto existe un modelo
de gestión llamado “Los 14 principios de Deming”, los cuales tuvieron origen en
Japón y el mundo occidental, ganando reconocimiento por brindar al colaborador
pautas que lo lleven a aprovechar al máximo los recursos organizacionales, teniendo
como resultado un servicio excepcional con un margen de error mínimo.
Entre sus principios podemos encontrar la estimulación de
personal, la cual consiste en asegurar un área de trabajo positivo a los
empleados, enfocándose en la estabilidad de los mismos. Esta herramienta genera
beneficios en la gestión de calidad de Recursos Humanos, ya que fomenta una
mayor seguridad y confianza en los colaboradores, desecha cualquier miedo que
pueda afectar a su aprendizaje, los sitúa en un ambiente laboral provechoso, disminuye
los errores en la calidad del servicio y producción y motiva a la empresa a ser
innovadora mediante investigación y desarrollo.
Metodología: Para el presente artículo se utilizó una
metodología de investigación científico-bibliográfica, utilizando fuentes
primarias como artículos académicos y tesis realizadas por autores expertos en
temas de gestión de calidad. En estas
fuentes se obtuvieron datos sobre calidad de vida, temores presentes en la
organización, modelos y métodos planteados por el autor Edward Deming y mejora
continua en la calidad del servicio.
Análisis de resultados:
La estimulación de
personal impulsa mayor confianza y seguridad en los empleados.
Un factor importante en la estimulación de personal es cómo
el colaborador se siente consigo mismo al momento de ejercer sus funciones. El
desempeño que éste va a tener, está estrictamente ligado con su autoestima y
autoeficacia, razón por la cual es importante impulsarlo a tener mayor
seguridad y confianza en sí mismo. Esta estrategia tiene como resultado un
mejor desempeño porque al aplicar reforzamientos positivos, se logra estimular adecuadamente
el comportamiento del colaborador; también al atribuirle mayor responsabilidad
se logra motivarlo a cumplir con sus funciones y al centrarse en su bienestar,
se puede velar por su estabilidad emocional.
Los
reforzamientos positivos tienen como fin mantener o impulsar un comportamiento
deseado en el individuo, en este caso se puede “construir confianza, de esta
manera todos podrán trabajar más eficientemente” (Moreno, 2012). Si nos
encargamos de reforzar su comportamiento cada vez que cumpla con lo que se le
es requerido, se puede lograr que éste busque continuar desempeñándose de la
misma manera e incluso poniéndole mayor empeño. Esta técnica se vuelve útil
cuando buscamos que un trabajo no se vuelva rutinario, motivando a los
empleados a cumplir con mayor
entusiasmo.
Al designar funciones que requieran de mayor responsabilidad,
se logra que el colaborador adquiera un compromiso en su puesto de trabajo, para
lo cual necesita tener mayor seguridad al momento de tomar decisiones. Para lograr
esto en los empleados, es necesario demostrar que son valorados y vistos como
persona capaces dentro del ámbito laboral, logrando así un compromiso hacia la empresa.
Por último es importante centrarse en el bienestar del
personal, puesto que de nada sirve cargarlo de trabajo sin tomar en cuenta los
riesgos que éstos pueden tener; generalmente en estos casos se pueden presentar
diversos síndromes como el “Burn Out”, el cual consiste en la sensación de
estar sobrecargado de trabajo, o el “Bore Out”, el cual representa
completamente lo contrario, una sensación de inutilidad y falta de trabajo.
Actividades de integración para familiarizar las relaciones laborales son
estrategias que ayudan a velar por la estabilidad emocional del colaborador,
evitando inconvenientes como los anteriormente mencionados.
Por lo tanto, es importante que toda organización mantenga
una mente creativa en cuanto a la forma que proponen sus recompensas, éstas
deben ser sin limitaciones y enfocándose en necesidades de autorrealización,
integración y reconocimiento. También es importante que se desarrollen
actividades que familiaricen al colaborador con su empresa y por último fomentar
liderazgo por medio de responsabilidad y compromiso.
La estimulación de
personal genera un ambiente laboral positivo en las organizaciones.
Otro aspecto que debe ser tomado en cuenta es cómo la
estimulación de personal genera un ambiente positivo en las organizaciones. Una
de las razones principales por las cuales un empleado desea permanecer en su
puesto de trabajo, no es debido a la recompensa monetaria que recibe sino
debido al clima laboral en el que trabaja. Esto es sumamente importante porque
fomenta un sentido de pertenencia y familiarización hacia la organización,
impulsa un mayor cuidado de los empleados y ayuda a establecer relaciones
laborales saludables.
El sentido de pertenencia es primordial dentro de una
organización, es el motivo por el cual se suelen implementar uniformes,
integraciones, publicidad o cualquier otro aspecto que ayude al colaborador a
identificarse con la empresa. Si no existe esta identificación, es imposible
asegurar un puesto fijo ya que el empleado a lo largo del tiempo puede buscar
posibilidades de autodesarrollo en otras entidades. Aspectos como los colores,
lemas y modalidades que sean características de la empresa son lo que ayuda a
familiarizar el ambiente e incluso impulsa a la compañía a destacarse en el
mercado laboral. Si este objetivo es alcanzado, el personal podrá trabajar con
mayor lealtad hacia la organización, disminuyendo las renuncias y por ende la falta
de personal.
El
cuidado hacia los colaboradores, tanto médica como psicológicamente, también
forma una parte importante del ambiente laboral debido a que evita los riesgos
de sobrecarga de funciones, falta de atención y de seguridad en las
organizaciones. Para que un empleado pueda desempeñarse correctamente necesita
sentirse seguro en su lugar de trabajo, es por esto que Recursos Humanos muchas
veces se encarga de la salud y seguridad laboral, lo cual involucra limpieza y
medición de riesgos. Asimismo se encuentran pruebas que pueden determinar la
causa de un bajo rendimiento en el colaborador; todas estas herramientas son
útiles para su cuidado, asegurando un ambiente laboral positivo que genere
fidelidad. “Este subcriterio examina cómo la organización cuida a sus
empleados, brindándoles un ambiente de trabajo seguro y saludable” (Gaitan,
2007).
Finalmente,
tenemos las relaciones laborales dentro de una empresa. En muchas ocasiones
esta es una causa de renuncia debido a la falta de separación entre lo personal
y lo profesional. Para asegurar un ambiente positivo, las integraciones suelen
formar gran parte del proceso de estimulación. Es importante siempre mantener
una modalidad formal dependiendo del organigrama; respeto y cierta distancia es
siempre recomendable cuando uno debe de dirigirse hacia un jefe o supervisor.
Muchas organizaciones implementan un sistema de calendarios para siempre
recordar las fechas de cumpleaños; planificar cada cierto tiempo reuniones o
celebraciones con los compañeros de trabajo también es útil para generar lazos
amistosos. Por último se recomienda implementar un sistema de comunicación
interna en caso de situaciones delicadas, como la pérdida de un familiar o ser
querido que evite la creación de rumores, pero a la vez mantenga informados a
los empleados sobre la situación.
Por lo tanto, al fomentar el sentido de pertenencia los
empleados podrán sentirse familiarizados con la empresa, generando mayor
fidelidad y enfocando el desarrollo en una sola organización; el cuidado logra
la salud mental y física de los colaboradores, creando un ambiente que les permita
sentirse a gusto con su trabajo; asimismo, las relaciones laborales evitan los
conflictos innecesarios, separando lo profesional de lo personal pero
manteniendo un ambiente amistoso.
La estimulación de
personal desecha el miedo a equivocarse en los empleados.
En cuanto a la ejecución de funciones, debe de tomarse en
cuenta la experiencia del empleado y la apertura de aprendizaje que se dispone
para él. Sentimientos de incertidumbre son bastante comunes en estas
situaciones, razón por la cual es importante desechar el miedo a equivocarse.
Para lograr esto, es recomendable brindar apoyo emocional durante el proceso de
adaptación, aplicar métodos de aprendizaje pertinentes a la situación y
realizar un seguimiento adecuado acorde a la disponibilidad del supervisor.
El
apoyo emocional puede consistir en diferentes maneras de acercarse al
colaborador, desde simples charlas o sermones hasta ayuda práctica al momento
de ejecutar sus tareas. Generalmente esto se ofrece cuando se incorpora a un
nuevo empleado a la compañía, sin embargo, a medida que van aumentando
responsabilidades es importante brindar apoyo y acompañamiento también. “El miedo irá desapareciendo en la medida en que la
administración, incluso los gerentes, se vuelva un apoyo para sus trabajadores
e inspiren confianza en ellos” (González, 2007).
Para asegurarse de que un empleado conozca en su totalidad
las funciones que va a desempeñar e incluso conocer las de otros departamentos,
es esencial darle la oportunidad de equivocarse sin sufrir mayores
consecuencias, puesto que la única forma de ahuyentar el miedo y adquirir
experiencia es equivocándose y aprendiendo. La apertura que se le dé debe ser
amplia y la metodología debe ser en base a simulaciones, procurando que así
cualquier error no afecte a la organización considerablemente.
Por último, es importante realizar un seguimiento adecuado
dependiendo del tiempo que lleva laborando el colaborador en la organización.
Si acaba de ser incorporado a la compañía, el seguimiento debe de ser constante
y paciente; si lleva un período de seis meses o más, se debe de procurar
realizar un seguimiento cada cierto tiempo para asegurar el cumplimiento de
funciones y cualquier inconveniente que necesite ser comunicado. Lo importante
del seguimiento es habilitar la comunicación entre supervisor y subordinado
para cubrir todas las áreas posibles, ya sean permisos, faltas, dudas, etc.
Por lo tanto, todo colaborador trabajará con mayor
eficiencia si recibe el apoyo emocional de su supervisor, puesto que de esta
forma se elevará su autoeficacia y disminuirá el miedo; asimismo, sentirá mayor
seguridad y tendrá un conocimiento amplio de sus funciones si se le permite
aprender por medio de intentos y errores, y tendrá una comunicación efectiva si
se brinda el seguimiento adecuado.
La estimulación de
personal disminuye los errores de calidad en el servicio y producción.
Todas las organizaciones buscan destacarse en el mercado
laboral, pero para lograrlo deben mantenerse siempre ligadas a las necesidades
de sus clientes. Para esto, necesitarán agentes diferenciadores que les
permitan sobresalir entre los demás, y es ahí donde entra la estimulación de
personal, la cual disminuye los errores de calidad en el servicio y producción
porque adoptan una modalidad de mejora continua, implementan clisas en sus
servicios, las cuales son herramientas de medición de calidad, y por último se
alinean los entrenamientos con los objetivos anteriormente mencionados.
Es importante en toda organización cuyo objetivo es
sobresalir entre las demás, tener una modalidad de mejora continua, ya que el
mundo se encuentra en un constante cambio. La web viene a ser una herramienta
útil en cuanto a actualización de mercado, ayuda a estar al día en cuanto a las
necesidades y expectativas del cliente y de esta manera la empresa logra
mantenerse al margen de su demanda, evitando así quedarse atrás en la oferta.
Las clisas, conocidas como herramientas de medición de
calidad importantes en la retroalimentación de un servicio, tienen formato
parecido al de una encuesta y permite conocer específicamente qué aspectos
espera un cliente recibir al momento de adquirir un servicio. Es recomendable aplicarlas
inmediatamente después de haber tenido interacción con el cliente, en vez de días
o semanas después de lo ocurrido, y además debe ser enfocada hacia un solo
objetivo de medición para evitar así confusión.
Por último, al momento de capacitar, “se tiene una continua reducción de
errores y un continuo mejoramiento de la calidad” (Valenzuela, 2012). Aquí se
debe de tomar en cuenta cuáles son las competencias a desarrollar en el
colaborador considerando los objetivos planteados en la organización; parte de
estimular al personal implica guiarlo y ayudarlo a adquirir las destrezas
necesarias para desempeñarse adecuadamente, por ende es importante hacer un
papel de facilitador en el proceso de entrenamiento y capacitación.
Por
lo tanto, al implementar estas modalidades, se podrá cuantificar la calidad de los servicios,
mejorando y personalizando los mismos a necesidad de los clientes; se dará paso
a una retroalimentación concisa que permita una disminución en el margen de
error y se obtendrá un personal correctamente capacitado, todo esto
convirtiéndose en el agente diferenciador que la compañía deberá de poseer para
destacarse en el mercado.
La estimulación de
personal motiva a las organizaciones a ser innovadoras mediante investigación y
desarrollo.
Las organizaciones que buscan mantenerse en constante
innovación, suelen contar con departamentos dedicados principalmente en
investigación y desarrollo; dichas áreas se dedican a realizar investigación de
campo, tanto cualitativa como cuantitativa, para así obtener estadísticas que
muestren resultados sólidos del mercado. La estimulación de personal en este
caso es beneficiosa puesto que alinea los objetivos del departamento con la demanda
del cliente, motiva a la organización a adquirir un carácter más abierto al
cambio y crea consciencia de la globalización, un tema importante en el mundo
laboral.
Los objetivos del departamento de Investigación y Desarrollo
deben ir alineados con las necesidades del cliente, aquí es importante ofrecer
un servicio personalizado para poder realizar un seguimiento de las personas
que adquieren el servicio; un sistema de datos viene a ser de mucha utilidad
para tener registradas las preferencias y la frecuencia con la que realiza
visitas el cliente a la organización.
La motivación también viene a ser un factor clave que forma
parte de la estimulación, puesto que es importante impulsar modelos de cambio y
reestructuración cada vez que sea requerido. Una organización que se mantiene
siempre igual, tiene pocas posibilidades de avanzar en el mercado, por lo tanto
motivar al personal a tener un carácter abierto al cambio puede ser algo
decisivo en cuanto a su producción. “Deming sugiere que la constancia de objetivos significa
innovación, investigación y educación, una continua mejora del producto y del
servicio” (Walton, 1986).
Por último, Recursos Humanos debe de tener presente que la
concientización de temas emergentes es necesaria en el proceso de estimulación,
uno de los mayores retos que toda compañía enfrenta es la globalización y una
de sus mayores dificultades son los pocos recursos con los que usualmente
cuentan para adaptarse a ella. Es por esto que RR.HH. está encargado de diseñar
los procesos de adaptación y ayudar principalmente a los directivos a
asimilarlos de la mejor manera posible.
Por
lo tanto, al mantenerse en constante innovación, la organización podrá estar al
día en cuanto a la demanda del cliente, las herramientas en la gestión de
calidad sugeridas por Deming facilitarán el proceso y la motivación y
concientización impulsarán la estimulación adecuada al personal.
Conclusión:
La estimulación de personal, parte estratégica de los 14
principios propuestos por Edward Deming en la gestión de calidad de los
servicios y producción, impulsarán a los colaboradores de toda organización a
ejecutar sus funciones con mayor seguridad y desempeño, sintiéndose a gusto en
su área de trabajo debido al clima laboral que los rodee, recibiendo mayor
apertura de aprendizaje dependiendo de su relación con el supervisor e
impulsando a la organización a ganar mayor reconocimiento y posicionamiento en
el mercado, comprendiendo las necesidades de sus clientes por medio de
innovación y capacitación, generando estabilidad en todos sus aspectos a la
empresa que tome la decisión de aplicar este modelo de gestión.
Fuentes:
- Gaitan, L. (2007). Diseño de un Modelo de Gestión de
Calidad. Obtenido el 15 de Enero del 2013 en www.manglar.uninorte.edu.co:
http://manglar.uninorte.edu.co/bitstream/10584/86/1/32884145.pdf
- González, C. (Marzo de 2007). Calidad
según Edward Deming. Obtenido el 15 de Enero del 2013 en
www.gestiopolis.com: http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/calidad-por-edwards-deming.htm
- James. (1997). Teorías de
Calidad. Obtenido el 15 de Enero del 2013 en www.uva.anahuac.mx:
http://uva.anahuac.mx/content/catalogo/diplanes/modulos/mod5/l1t2m5.htm
- Moreno, L. (25 de Septiembre de
2012). Los 14 Puntos de Calidad de Deming. Obtenido el 15 de Enero del
2013 en www.direccion-liderazgo.com:
http://direccion-liderazgo.com/los-14-puntos-de-calidad-de-deming/
- Valenzuela, J. (2012). La
Teoría de Calidad Total. Obtenido el 15 de Enero del 2013 en www.rmm.cl:
http://www.rmm.cl/index_sub.php?id_seccion=9583&id_portal=1765&id_contenido=17150
